10月12日，有幸参加了由财智名家举办的打造组织执行力的培训，使我进一步加深了对组织执行力的了解   ——执行就是有结果的行动，完善的人事制度对组织执行力有着巨大的推进作用。

       随着公司的发展，人才的缺口越来越大的，通过本次的培训，对于公司人力资源制度的完善我有了自己的看法 ——以员工培训育才、绩效考核用才、激励机制留才！

       一、员工培训育才——帮助员工成长

       新人的入职培训有助于新员工了解公司的规章制度，知悉公司的企业文化，与公司统一思想，目前公司对这一块的培训做的还不是很到位，但是令人感到高兴的是通过公司的周例会，公司已经正视了这个问题，并以派专人负责，完善新人入职培训这件事情；老员工的专业技术培训以及管理知识培训，有助于员工自身素质的提高，为公司提供更好的技术服务，为公司创造更多的价值，现在公司已与多家培训机构达成协议，安排员工培训，培训完成后同事之间进行知识分享。通过分享，一方面让更多的员工学习到了知识，提高自己的工作修养，另一方面也锻炼的上台分享员工的勇气和胆量，充分起到了锻炼人的作用。

       二、绩效考核用才——量体裁衣、适才用人

       怎样才能发现这个人是不是适合公司，是不是能与公司同进步、共发展，这就需要完善的绩效考核制度。今年3月份，公司出台了对工地施工人员的绩效考核制度，但实施的结果并不是很理想。个人觉得有三方面因素：1、定的标准与公司的现在的实际状况有差距。正如领导所说，现在公司的工地人员基本都是施工员的水平，我们把他们当做项目经理来培养。但是如果我们用一个合格的项目经理标准来考核他们的话，那当然很难有几项是合格的，这样也就降低了工地施工人员工作的积极性，使他们不配合。2、奖惩不到位。该罚的罚、该奖的奖，不然制度出来了不执行，那就相当于是废纸一张，我们不缺制度，缺的是执行，是不折不扣的执行。3、施工市场的整体大环境。主要来说就是工程付款。虽有合同在，但到了付款时，业主有时也会有各种理由来拖时间，这种现象在行业来说是普遍存在的，因此在回款的实际考核中，要充分考虑到这个大环境。

       也有人说了，那文员的工作怎么考核呢？如何让工作有衡量标准呢——那就是将过程量化，用数字说话。别的不说文员一天打了几份文件、接了几个电话、收了几份传真，是不是按时交到相关人员手上，这个总是可以衡量的吧，就像公司年初制定的衡量采购工作的标准——货是否按时按量达到工地。

       三、激励机制留才——创造有吸引力的工作环境

       激励有很多种：物质激励、精神激励、目标激励、环境激励、信任激励、情感激励、信息激励、对比激励、成长激励、荣誉激励、榜样激励、危难激励、强化激励、奖赏激励、口号激励等等。我们公司也是同时采用了多种激励方式。像年终时制定明年的经营目标，达成目标后，每位员工都有分红，这就是目标激励；像每回领导交待一件事情让我做时，总会说一句，领导相信你，这对于我来说，就是信任激励；当我工作出色完成时，领导的大会表扬，对我来说就是荣誉激励。每年的优秀评选，那就是对没有评上的员工的榜样激励！在激励方面，我更看重的是精神激励，从内向外的满足感并不是物质能满足的。有句话是这么说的普通管理者摆弄物质，优秀管理者摆弄精神，物质永不满足，精神让人愉悦。试想一下，有两个公司的员工都去上班，一个对自己说：“哇！又是美好的一天，我要用全身心的爱、全身心的热情、全新的经济效益迎接我新的一天，加油！”和另一个对自己说：“真希望上班了就下班。”二者所创造出来的价值肯定是不同的。恰当的激励机制，给以让员工更好地投入工作，营造良好的企业执行文化，让员工全身心投入工作。有激励才有进步!我觉得公司可以考虑过多从精神方面激励员工。

       执行力的理解，原就做过，这次我就从影响执行力五大因素之一的人力资源因素着手，因为企业的发展离不开人才，人才的稳定直接影响了公司的快速发展。

（文章·行政人事部·殷洁）