在人力资源管理的工作中，招聘模块是非常基础也是非常重要的一部分，招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。但是在招聘过程中，我们时常会遇到一些问题，例如：招聘需求不清晰，条件不匹配，朝令又夕改；招聘无计划，部门盲目报，人资被动招，忙乱如救火；甄选不规范，程序无秩序，鉴别无量化，录用凭感观；被“面霸”忽悠，实际能力低，试用留不住。为以后招聘工作可以做的更有质量和效率，很荣幸领导选派我参加了财智名家《金牌面试官-精准招聘与面试技巧》的培训，通过两天的培训学习，不仅收获了很多人力资源方面的专业知识，也获取了一些实用的面试方法及技巧，以下是我的学习心得体会。

       本次培训课程的老师是王弘力老师，他也是原比亚迪公司人力资源总监，后来转型，现在是一名职业讲师，他向我们介绍说现在的招聘和原来不一样了，我们不断面临一些新的变化：现在是“大众创新、万众创业”的时代；用工和招工成本越来越高；招聘人员角色发生转变；还有招聘手段的新变化，当这些变化扑面而来，我们难度也在加大，我们不仅要快速适应这些变化，我们也要学习应对和解决招聘难点的方法。招聘大致分为四个环节，需求（为什么要招聘）、招募（招什么样的人）、甄选（怎么招）、录用（怎么选），下面我们来学习这四个环节的重点内容。首先当我们收到各部门人员需求申请表的时候，很重要的一步是对这个岗位的需求进行岗位分析，这个岗位是否必须要招，是否有其他内部调整消化或调岗的办法，只有经过充分且准确的分析，我们才能更好地控制或减少招聘的成本。明确了需求后就要制定招聘计划表，根据各岗位的轻重缓急，开展招募工作。招募的渠道有很多，可以分为内部渠道和外部渠道，内部渠道包括：内招公告、内部员工推荐、员工库主动识别等，外部渠道包括：网络、人才市场、门口、中介/猎头等。其中王老师有提到内部招聘的最大优点就是可以激励员工，让员工看到发展，缺点则是缺乏新思想新血液。所以我们要根据岗位需求的情况合理使用招募渠道，在这里王老师针对提高招募效果给我们提了几点宝贵的建议：1.扩渠道（网站，微信群、朋友圈），2.向猎头一样去招聘（绩效奖励），3.提待遇（3个人发四个人的待遇做5个人的活，这是值的），4.鼓励内部推荐（奖励、积分、任务制），5.创新企业的用工模式。接下来就是面试实施环节了，常见的面试方法有四种，结构化面试、行为面试法（STAR面试法）、情景模拟法、压力面试法，一般我们会根据不同岗位采取不同的面试方法，大部分岗位都可以采用结构化面试和行为面试法，但是比如销售岗，我们可以采用压力面试法，营造紧张气氛，施加些许压力，看应聘者如何反应。在面试的过程中需要注意几点：首先要暖场，气氛可以轻松一些；其次让对方做自我介绍要有一些限制，比如时间、方面；最后问的问题需要加深，多追问，这些小细节都可以提升面试的效果。另外，作为面试官我们要尽可能避免主观误区，比如：第一印象、晕轮效应、刻板效应、自我中心效应、类我效应和个人偏见。我们在面试中应该多听少说，巧妙设计面试问题，保持开放和尊重的态度，及时记录相关信息，必要时求证某些信息是否正确，然后我们要给应聘者提问的机会，给予初步的面试结论和后续进度的大致安排，最后在友好和融洽的氛围下结束面试。最后是人才录用环节，依据面试情况，我们不仅要了解应聘者的学历、专业知识，工作能力等，更重要的是了解到冰山下（潜在）的特质，比如人品、工作态度、责任心、工作动机等，这些往往决定了是否录用应聘者。因为真正决定一个人能有多大潜力，能做多大贡献，关键在于一个人的内在品质。
       通过此次培训学习，我收获了很多很多，也时刻提醒自己要把所学的运用到工作中去，王老师说招聘工作的终点不是录用了送到部门去就完事了，真正招聘工作的终点是员工通过试用期的考核，顺利转正，我觉得这个意识是很重要的。当有新员工到来时，要给他更多的关怀，多和他沟通，答疑解惑，关心新员工的心态和情绪变化，让新员工可以更好更快的适应新工作和新环境。最后，还是很感谢公司和李总，不断的给我学习的机会，我倍感珍惜，也将把所学充分运用到工作中，行胜于言，新的一年，加油！